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华为"集体大辞职"意在梳理用工关系
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    闫薇
    来自华为内部的消息称,截至11月1日,符合“N+1”方案规定条件的员工已经全部完成定岗定薪及薪酬调整,这是华为完成“N+1”方案实施的第一步。
    记者获悉,受到普遍关注的华为人力资源改革行动引起当地监管部门的重视,并已介入调查华为改革事件。
    节约成本说另解
    来自华为员工的消息称,10月份前,华为先后分批次与老员工私下沟通后,该方案已完成第一步。正如本报10月26日报道的“N+1”方案所称:服务期限8年以上的员工工龄将被买断,公司一次性给予赔偿金,然后工龄清零,再与公司签订1-3年的劳动合同;职工也可以选择不再续约;废除现行的工号制度,所有工号重新排序。
    方案规定,1999年12月31日前入职的员工,在10月31日前必须提交辞职申请;对按照以上程序办理的员工,公司给予适当补偿,补偿标准为:
    (N+1)*月薪+(N+1)*上年终奖的1/12,税后计发,其中N指工作年限。
    按照这个标准,华为公司包括任正非、副总裁孙亚芳在内的一批华为创业元老也被包括在内,共计将有超过7000名工作超过8年的老员工在此方案之内,华为内部员工估算,华为此次需要为此负担10亿元左右的补偿金,员工与公司签订新的劳动合同,工作岗位基本不变,薪酬略有上升。
    华为官方人士仍然对此不发表消息,记者问及几位华为前副总裁,也表示此问题比较敏感,不便置评。而消息人士告诉记者,华为人力资源部门已向全体员工发布通知,要求员工对此事的具体细节向外界保密。
    此前,外界分析,华为此举意在规避即将于2008年1月 1日起实施的新《劳动合同法》。事实上,在新《劳动合同法》实施之前,这项在平衡公司与劳动者权益之时,重在保护劳动者权益的法规,使部分公司以节约成本为目的而改革公司的人力资源制度。但研究此问题的专家对华为此举另有看法。
    “节约成本并非华为的主要目的,华为此时实行买断工龄方案,比新《劳动合同法》生效后要付出更多的成本。”上海市中汇律师事务所律师游云庭并认为,其补偿标准远高于劳动法规定的法定标准。“华为对员工还算厚道,选择此时付出赔偿金使员工获得更多。”游云庭律师认为,如果想要凭借此方案规避“铁饭碗”在华为内部形成,也并不成行,那些在1999年之后入职的员工,在3年后、4年后也即将面对签定永久性劳动合同的问题。 
    意在梳理复杂用工关系
    既然节约成本、规避“铁饭碗”都不足以支撑华为此番改革的充足理由,华为花重金、又要担负可能破坏企业形象的风险来推动此次改革的目的为何?
    华为人力资源部门向员工发布的解释说,“目前华为员工总数已经超过7万余人,但同时积累了一些问题,比如:母公司、子公司、合资公司、派遣公司交叉使用、聘用主体关系不够清晰,不利于业务运作,根据《劳动合同法 》的要求,也需要重新规范,近期慧通、华为通信、聚信、华为服务、安捷信、海思等子公司将进行劳动关系主体梳理。同时,《劳动合同法》对企业与员工签订的劳动合同有新的要求,公司需要对已签和将签的聘用协议重新梳理。”
    “作为非上市公司的华为,在不断成立子公司、开展外包业务以来,人力资源体系复杂、新老员工薪酬矛盾扩大,华为公司总裁任正非早有梳理人力资源制度的打算。”一位业内人士认为,“华为走到今天,靠的是这种奋斗精神和内部的一种永远处于激活状态的机制。在任何前提下,如何使自己的内部机制具有竞争力和活力,是任正非一直思考的问题。”
    为激励员工,华为进行了一系列的人力资源制度变革,包括 “以岗定级,以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的薪酬制度改革、员工福利和保险保障制度的改革等。其目的是保持企业的活力,鼓励更多的奋斗者努力工作,华为始终强调企业“以奋斗者为本,不让雷锋吃亏”。“华为要努力活着。”
    华为集团也形成了 “华为人力资源大厦”的用人理念,也就是:以企业远景战略目标为地基,企业文化价值观为依托(地面),以任职资格(选)、培训开发(育)、绩效考核(用)、报酬认可(留)四大支柱为支撑的选、育、用、留体系。
    消息人士还透露,华为正在讨论根据公司现行社会保障管理的相关制度,用今天的标准,对历史上因工死亡员工的抚恤问题进行回溯。
    华为此次改革事件,被华为内部称为与华为1997年市场部集体大辞职和2002年公司经历IT冬天主动降薪10%等事件齐名的事件。
    截至记者发稿时,深圳市劳动与社会保障局已经开始介入调查华为此次人力资源改革事件。


    来源:经济观察报



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