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培训重在培养主动学习心态
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     如今,越来越多的企业开始重视培训,培训工作成为了企业健康发展的重要环节。但是,在培训的方式方法上,很多企业陷入了困境。凌震文认为,培训实际上是一个主动学习的过程。“从培训的理念来讲,一个人真正能学到的东西是他有所求的东西。”在他看来,简单的培训是一种外力,这种外力作用于成年人身上,效果往往不如主动学习好。

    正是由于强调主动学习的重要性,阿斯利康在招聘员工的时候,要求每个员工具有很强的学习能力。凌震文认为,一个人来到一家新的公司,面对新的市场、新的客户和新的产品,需要一个学习的过程。但是面对同样的市场环境,有些员工熟悉的过程比较快,有些员工熟悉的过程比较慢,其中,最关键的原因是他们各自的学习能力和学习的心态不一样。

    眼下,很多企业都在建立学习型组织,强调学习的重要性。在凌震文看来,学习型组织并不是铺天盖地提供很多的培训,学习型的组织只是提供一种环境和文化,让员工自己以积极、主动的心态去获取更多的知识和技能,从而帮助他更好胜任这份工作,同时帮助他迎接更高的挑战。“在阿斯利康,除了培训之外,我们还有一个学习活动叫做‘lunch and learn’,公司提供午饭,同时会找一些人来讲各方面的信息,例如介绍自己的部门、介绍自己的工作,介绍产品知识等,大家很乐意去参加,这种学习气氛非常浓厚。”凌震文告诉记者。

    培训要有针对性

    一家企业在不同的时期,对于员工所要求的技能是不一样的,不同类型的企业对员工的技能要求也是不一样的,例如服务性行业,它需要员工有很强的服务技巧、沟通技巧,这类公司的培训就应该把主要精力放在对员工的沟通技能上。凌震文认为,培训就是要有的放矢,一个公司投入大量的人力、财力、物力去做培训,一定要讲究投入和产出的关系,要把好钢用在刀刃上。在凌震文看来,一个企业能给员工提供10个培训机会,这其中可能只有2个是有员工需要的,其他的8个属于nice to have(有更好,没有也无所谓),这个时候就需要有针对性的培训。

    在阿斯利康有两个培训机构,第一个是针对销售市场人员的,叫做销售培训学院,主要是对销售人员所需要的技能进行针对性的培训,例如销售技巧、客户拜访技巧、产品知识、市场的管理技能等。“我们把这叫做模块化培训,通过分时间、分阶段地培训,使销售人员在一段时间内掌握其岗位所需要的技能。”凌震文告诉记者。另外一个培训机构是在人力资源部管辖的,叫做阿斯利康商学院,主要是做非销售型员工的培训,例如员工能力技巧的培训,包括沟通技巧、团队合作技巧、项目合作技巧等。除此之外,阿斯利康商学院还开发了各种课程,诸如管理技巧、解决问题的技巧、策略性思维的技巧,让阿斯利康的管理人员能够具备优秀的管理能力去领导自己的员工。

    做好员工的需求分析

    很多企业认为,送一个员工去培训,回来就一定能够胜任这份工作,其实这是一个误区。凌震文认为,在送一个员工去培训之前,先了解这个员工的知识结构、能力以及缺陷等非常重要,了解这些基本信息以后,再结合这个员工的岗位特点进行有针对性的培训,才能达到事半功倍的作用。“有的时候通过需求分析,你会发现不是所有的员工都要通过培训来提升技能的,可能通过在岗辅导就可以胜任了。”凌震文告诉记者。

    在阿斯利康,每年都要做员工的绩效考评,以发现员工在某些技能上面的差距,并把这些差距写到员工下一年的发展计划当中;然后,根据这些发展计划,排出轻重缓急,有针对性进行培训。此外,在课程开发上,也尽力做到按员工的需求开发课程。阿斯利康的课程开发主要分两个方面。第一是自己开发,在总部课程的基础上,把它本地化。第二是借助第三方的力量,让专业的培训机构与培训部门一起去拜访业务部门的主管,大家一起设计讨论课程设置。“如果这个课程反响很好,我们会把这套课程学过来,内部化。”凌震文说。

    培训需要结合在岗辅导

    凌震文认为,在整个人力资源体系中,首先要明确的是组织该怎么发展,需要什么样的技能。在这个体系中,培训只是其中一个解决方案,还有一个解决方案就是在岗辅导,两者要结合起来。

    在阿斯利康,根据员工的实际情况,人力资源团队提出了“在岗辅导”计划,即跟踪一个人的绩效,为其提供建设性的辅导建议;每年进行两次大规模的“人才回顾”,找到那些高潜力的员工,帮助其提升领导力;聘请外部咨询机构帮助公司进行薪酬福利比较,确定在市场上保持领先的奖金和底薪等。

    “对于公司来说,我们不应该仅仅是人力资源策略的执行者,还应该是公司长远战略的合作伙伴。”凌震文说,“培训工作是一个很严密的体系,本地企业也好,跨国企业也好,如果它真正对员工能力的发展非常重视的话,一定会把这个体系建立起来的,而这种体系一旦建立起来,做法都是一样的。”

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