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学习型组织
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      20世纪60年代以后,人们逐渐认识到事物是个整体,我们对它的认识应从总体上去把握,在进行“分析”的时候要着重于“综合”,只有这样才能更好地把握事物以及事物发展的本质。之后随着其他科学的发展,管理科学领域便出现了“学习型组织”理论。应该说,“学习型组织”概念提出有30多年了,在此过程中出现了不少的流派,只不过美国管理学家彼得·圣吉的《第五项修炼:学习型组织的艺术与实务》得到了世人的一致认可。
    因而彼得·圣吉的理论成为了“学习型组织”的重要理论基础。“学习型组织”这一管理理论的出现不是偶然的,它是人类社会发展到今天的信息社会,从而要求管理理论做出变革的必然产物。
    现在,学习型组织也开始在我国蓬勃发展。2000年5月,江泽民主席提出了“建设学习型社会”的号召,各级政府部门、企事业单位开始响应江主席的号召,开始关注和实践学习型组织;江泽民主席2001年5月15日在APEC人力资源能力建设高峰会议上提出“创建学习型社会”的号召。
    500强企业遭遇破产清算的真实故事证实了这样一个道理,商界已没有永恒的神话,只有适者生存的法则。根据壳牌石油公司的一项调查表明,1970年名列《财富》杂志“500家大企业排行榜”的公司,到了80年代初,已有1/3销声匿迹。研究表明,在环境剧烈动荡的现代商业世界中,唯有不断地学习、成为学习型组织,才能及时察觉内外环境的变化,并及时进行调整,才能适应环境而获得生存和发展。据有关部门的初步统计,美国排名前25家的企业中,已有20家按照学习型组织的模式改造自己。在世界排名前100家的企业中,已有40%按照学习型组织的模式进行彻底改造。因此,有专家指出,21世纪的组织将是学习型组织。
一、“学习型组织”的界定
学习的重要性与学习的类型
    自人类有文明之后,人类进步的速度在不断加快。从人类百万年进化、三百年工业化及近四十年新技术革命的演化进程中,我们不能发现,人类进步的速度正在不断加速。产品生命周期缩短了,客户需求个性化了,竞争优势消失加快了,……,而这一切集中反映在两个字上——“学习”。彼得·圣吉曾经说过,现在全世界的管理和思维方式正在酝酿一个新的趋势,这就是学习型政府和学习型企业的脱颖而出。在当今的经济环境下,没有学习就没有变化,没有变化就没有发展,没有发展就没有生命力,也就意味着消失或倒闭。
    学习型企业的本质特征是终身学习,一个企业的学习主要包括3种类型:(1)全过程学习。企业应当把学习贯穿于工作运行的整个过程之中,在工作中通过学习加深对新知识的理解,而工作本身又可以深化对知识的学习,从而实现学习与工作的互动,其中互动的媒介正是“知识”;(2)全员终身学习。企业的决策层、管理层、操作层都应当终身学习。企业的管理决策层只有进行持续学习,才能确保企业持续向正确的方向发展;操作层的持续终身学习,可以确保企业以一种高效、健康的方式来运作。(3)团体学习。企业不但需要重视个人学习和个人智力的开发,同时还要重视团队的集体学习,因为团队的讨论与交流,更有助于知识的交流与深化,从而提升企业的整体竞争力。组织在今日尤其迫切需要团体学习;无论是管理团体,产品开发团体,或跨机能的工作小组。
“学习型组织”的定义
    对于学习型组织的涵义,不同的学者从不同的哲学观和学科领域出发往往会得到不同的解释,使学习组织的内涵几乎成了一个包罗万象的概念体系。我们引用鲍尔·沃尔纳对学习型组织的一段精辟论述:“学习型组织就是把学习者与工作系统地、持续地结合起来,以支持组织在个人、工作团队及整个组织系统这三个不同层次上的发展。”
   “学习型组织”概念的出现受到世界学界和商界的广泛关注。“学习型组织”进入中国已有多年,一些企业、公司正在学习研究,一些地区也相继提出建立“学习型城市”的口号,如常州市委于2001年8月通过了《关于建设学习型城市的决定》,并把它作为常州市的发展目标。
    “学习型组织”理论强调创新,它分析了传统思维方式的一些弊端(例如局限思考)后提出培养能看出产生问题背后的结构(所谓结构是指系统内部诸要素之间、系统要素与系统整体之间的相互联系、相互作用),并采取能从根本上解决问题的根本解或杠杆解(所谓杠杆解是以较小的代价获取较大回报的解)的能力。它开辟了一条从根本上解决问题的新路。“学习型组织”的“学习”并非指获取知识,而是“培养如何实现生命中真正想要达成的结果的能力”。
    学习型组织实质是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织,同时也要善于修正自身的行为,以适应新的知识和见解。道理很简单,新的思想对学习来说是极为重要的。思想的产生或者是通过创造力和洞察力的闪现而创造出来,或者来源于组织外部或是内部个体的知识交流。而这些思想本身并不能创造出学习型组织,如果没有与之相伴的工作方式的转变,也不会使企业改变成为学习型组织。所以,善于将新的知识转变为新的行为方式;积极的管理知识及学习过程;富有特色的政策和实践将是形成学习组织的基石。
“学习型企业”让企业保持持久的竞争力
    企业何以常胜不衰,得以持续发展?除了靠好的企业制度,靠资本实力,靠加强管理,靠新产品开发外,更要靠人力资本的不断积累,而这个问题的解决在很大程度上取决于企业的持续学习能力。现在很多企业提出了培育核心竞争力的口号,但培育核心竞争力很难,而保持竞争力则难上加难。我们认为,未来的企业保持和提升竞争力的能力将取决于企业的创新能力,而创新能力离不开学习能力。因此,要求我们在以后的发展过程中,不断地培育学习的氛围,不断地强化培训,不断地提升员工的学习能力,不断地增强员工的素质,从而不断地提升企业的竞争力。
    1997年世界管理大会认为,“学习型组织”是未来成功企业的模式;由我国 80多位专家学者编著的《21世纪世界预测》一书称:未来最成功的企业将是“学习型企业”。
二、“学习型组织”的创建
    创建“学习型组织”被管理学者们提到了更高的层面。这个话题的探索虽然已有一定时日,但企业究竟如何在操作层面创建这样的组织,显得力量不够,或者力不从心。我们以下将从几个方面来论述企业到底该如何创建“学习型组织”。
(一)营造学习的文化氛围
    根据彼得·圣吉“共同愿景”理论以及所谓的“学习型组织的精神和价值观”等论述,我们可以看出,学习型企业文化就是学习型企业组织文化。学习型企业文化依存于学习型组织,是学习型组织的本质特征。
    学习型企业文化的核心是学习型的思维方法,主要是系统思维方法和心灵转向的自我超越修炼。这是学习型企业文化不枯竭的主体创造源泉。在这种组织文化中,组织已经不存在局限思考、缺乏整体思考的主动积极、归罪于外、专注于个别事件。企业全体员工能够系统地、全局地、发展地思考、认识企业的活动。而且,学习型企业文化的核心价值观是开放的,因为它同时关注公司员工、股东和顾客的利益。
    学习型企业文化的建立,需要培育全员参与学习的氛围。真正做到全员参与,一是要对创建活动进行广泛宣传,使每位员工都认识到创建活动的重要意义,明白创建工作不是哪个领导的事,而是全体员工的事,尽量让全体员工就“学习型企业”的理论达成共识,认同企业发展战略,认同企业核心价值观,认同企业的共同愿景,把“学习型组织”创建的工作看成是每位员工的自觉行动。二是要把重视和培育团队精神作为出发点和落脚点,把国家利益、集体利益、员工利益结合起来,在企业发展的同时兼顾员工的发展,构建起每位员工发挥主动性、实现人生价值的平台,从而挖掘全体员工的潜力和智慧,提升企业的竞争优势。
(二)变革传统的组织结构
    传统企业的组织结构是“金字塔”型的,从最上面的决策层到最下面的操作层之间隔着许多管理层,在“金字塔”型的组织中,对人的管理主要依靠权力和责任的分配。组织中的每个人都在权力的架构中生活和工作,他们与上级很难进行平等的沟通,群众的智慧和创造力受到了极大的限制和损害。同时,由于机构臃肿、层次过多、协调不畅,往往阻碍了信息的有效传递。而在知识经济时代,信息网络在企业内部各个部门、各个岗位普遍覆盖,使得每位员工在自己的岗位上都能了解全局、关心全局;能及时地获得信息和科学地运用信息共享、团队精神,共同参与和集体决策。目前发达国家的一些大企业,随着内部交换网络的建立,已将中间层取消,建立了决策层、管理层、操作层在同一平面上工作的“平面化”管理模式。
    而要把企业建成“学习型组织”,实现企业团队学习、全过程学习和全员工终身学习,企业必须要改变传统的组织模式,实现组织结构的优化,以便于在企业内部实现终身而高效的学习。
(三)以员工为本
    知识的载体是人,只有掌握了先进知识和技能的人才能适应知识经济发展的需要,要想成为这样的人,就必需不断学习。人们只有通过学习知识,将知识转化为现实的生产力,并不断创造新的知识,才有可能适应这瞬息万变的世界,才有可能为企业创造更多的价值,才有可能不被社会所淘汰。“学习型企业”需要倡导一种人人平等、共同学习的文化,需要企业管理者提供学习机会,创造学习氛围,给员工更大的学习和发展空间;从而易于发挥员工的主动性,提升员工的自主决策的权利。这样,企业员工在发现工作中的问题,可以根据实际解决问题的需要,来选择“合作伙伴”组成临时团队,来自行解决相关日常问题。
    作为“学习型企业”,应当以员工为本,进一步发挥员工的创造性,进一步培养员工解决问题的能力。只有员工具有活力,才会让企业具有活力和生机,才会让企业不断向上。
(四)学习型企业与知识管理结合
    在后工业化时代,知识将是价值创造和竞争优势的可持续来源。知识管理将信息管理中对技术体系的管理转移到以人为核心的管理。从这一意义上讲,知识管理是信息管理与人力资源管理的整合。一个全新的学习型企业,运用知识管理可以使公司发生根本的变革。只有摈弃传统的交易过程、后勤统筹及常规工作流为主要内容的管理,才能创建起一个能够支持和激发全面沟通、知识共享和在工作中学习知识等为内容的新型学习型企业。而学习型企业文化非常有利于知识管理在企业内部的推行与实施。
(五)“学习”方略
(1)建立完善的学习平台
    以信息量的急剧增长为特征的知识经济时代,知识成为促进经济增长的最重要因素。在这样一个知识取代周期短的时代里,不断学习成为对人和组织的基本要求。企业要让全体员工终身学习,除了营造学习氛围之外,还应当为员工学习提供一个“显形”的平台。例如企业可以通过部署一套知识管理系统,让全体员工能够在一个统一的平台上进行讨论、交流,实现知识的共享,实现团队的学习。企业可以通过B/S模式来实现学习平台的建立,员工只需通过浏览器就可以方便与公司其他员工进行交流与沟通,可以访问公司的中央数据库,实现知识的共享与交互。
(2)强化内部和外部培训
    作为“学习型”企业,在人力资源开发和管理中一项最基本、最重要的任务就是培训。企业培训主要可以分为两大类,企业内部培训和外部培训。外部培训,主要是企业派员工参加公共的培训班、研讨会、论坛等;而内部培训,是指企业聘请一些专家到企业内部进行授课与培训,企业可以根据需要来聘请不同的讲师来为不同层面的员工提供不同的培训。
    世界上许多著名大公司都花费大量的人、财、物力用于培训活动,例如美国通用电器公司,每年投入培训方面的经费超过 8亿美元,约为其研究与开发经费的一半。美国有 80 %的企业有员工培训计划,并开设各类课程达几百门,每个员工每年必须接受1-2次培训教育。回到国内,中国的企业家们也已经体会到:对员工的培训是必不可少的,同时也是值得的。而且,培训不仅对企业有利,而且对员工本人也带来许多好处:既能增强其就业能力,又可增加其获得较高收入的机会。因此,员工有了积极性,企业对员工的培训就非常可行。
    尽管有关“学习型组织”的理论比较全面,但是企业建立“学习型组织”的方法和策略尚未系统而全面,这就需要我们在前进的道路上进一步总结经验。不过有一点是必需的,那就是“持续学习”。
 已发表评论
网友昵称:林德田 [2005/3/7 5:56:00]  邮箱:lindetian@126.com
评论内容: 彼得圣吉的东西我们需要认真学习理解的还非常多。过早的谈超越或者创新只会走偏,
   文章很欣赏,能够把握彼得的很多精髓,很有启发
尤其是。“学习型企业”需要倡导一种人人平等、共同学习的文化
   中国很多学习型组织的推进失败,根本在于领导人没有真正平等的去对待员工,用自己的意旨去阻碍真正的学习。圣吉说的好,真正的学习是自己的远望,如果变成完成领导的任务就不是真正的学习了
网友昵称: [2004/12/22 21:06:00]  邮箱:
评论内容: 设想是好的
网友昵称:和 [2004/8/16 16:57:00]  邮箱:
评论内容: 监控
网友昵称:lafang [2004/4/22 12:58:00]  邮箱:lafang123@126.com
评论内容: 我也在写这方面的文章,总觉得说和做是两码事,阁下的文章还是彼得.圣吉的老一套。
网友昵称:华舒 [2004/4/8 14:06:00]  邮箱:djh-2004@163.com
评论内容: 文章属上品
实用价值较强。
网友昵称:晴子 [2003/10/22 10:02:00]  邮箱:miwubinglan@sohu.com
评论内容: 我认为这是很值得我公司借鉴的,是很系统的,很完善的!谢谢!

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