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人力资源紧缩战略四要素
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      金融危机导致经济形势低迷,社会总体需求不足,引起企业销售收入下降,利润减少,平均成本上升,企业盈利能力下降,开工不足,甚至出现停工等现象。人力资源战略是实现企业经营战略的重要方法和手段,面对宏观经济环境的变化,企业的人力资源战略必须及时改变,让企业在寒冬中尽量多地减少不必要开支,同时保存人才实力。

    [专家点评]:中国人民大学教授 吴春波

    一、紧缩时期裁员不是最佳选择

    经济衰退,企业必然会采取紧缩战略,业务范围收缩,新项目停止,海外市场撤回,人员的分流安置成了首要的选择,在外资企业里大都选择了裁员。其实裁员并不是最佳的选择,外资企业之所以选择裁员是因为它有很好的人才吸引条件,而外资企业的文化也决定了裁员是一种简单高效的选择,而在国有企业和民营企业里裁员或许是不得已的选择而不是最优、最先选择。

    二、停止招聘、调薪摊低人工成本

    认真盘点现有的人力资源存量,消除企业在扩张时期、快速发展时期的不合理配置。对富余的人员进行逐步分流处理,先简单岗位后技术含量相对高的岗位,达到人员总量的平衡;停止招聘,严格控制人员的流入,尤其是简单岗位重复劳动岗位人员的招聘。把招聘变成战略人才的储备行动;优化业务流程,实施瘦身行动。随着业务战略的调整,企业必须及时调整组织架构,使组织架构更加紧凑、灵活高效,以提高反应速度与市场应变能力;停止调薪,优化薪酬结构,严格控制人工成本总额。通过业务战略的调整提高人均产出,降低人均人工成本,控制计划外福利开支。

    三、精细化管理提升竞争力

    经济危机的发生减少了招聘量,我们可以腾出时间来更好地研究人力资源的配置,员工的职业生涯的规划,员工发展的评估,激励政策的研究,对一些人力资源的核心业务进行精耕细作,夯实基础。

    强化培训,提高回报率。在经济不景气的时候,企业的订单不足,开工量不足,闲余时间相对较多,这个时候是企业狠抓内部培训的大好时机,精心策划认真组织企业内部的岗位培训,通过培训提高员工的思想素质,统一认识,提高凝聚力,通过认真分析和总结不足与差距提高业务技能,提高人均产出和效率,进而提高人力资源的投资回报率。

    四、加强文化建设避免员工恐惧

    面临金融危机时,企业文化建设尤为重要,危机并不可怕,可怕的是精神危机、信念危机。因此,这时的企业文化建设应该加强与员工的沟通与交流,保持沟通渠道的畅通,让员工及时了解经济危机对企业经营带来的影响,让员工理解企业所采取的紧缩的策略与政策,同时要确保企业经营的相对稳定,员工情绪及精神状态的相对稳定,切忌采取极端过激的政策,以免引起员工队伍的动荡和情绪的波动,进而影响产品质量和经营业绩,对企业造成自身的伤害。团结是一种很大的生产力!

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