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如何留住企业的核心员工
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    在经济全球化和中国加入WT0的背景下,随着外企的大量涌入及其采取的本地化策略的实施,我国企业将面临着越来越激烈的人才竞争。

如何确定企业的核心员工
  企业要想吸引和留住核心员工,首先必须知道哪些员工是自己需要的核心人才。一般来说,企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。他们一般具有以下特征: 
创造、发展企业的核心技术; 
建立和推动企业的技术和管理升级; 
扩大企业的市场占有和提高企业的经济效益; 
务实、忠诚、积极和有牺牲精神。 
  一般来说,企业核心员工会占到企业总人数的20—30%,他们集中了企业80—90%的技术和管理,创造了企业80%以上的财富和利润,他们是企业的核心和代表,是企业的灵魂和骨干。但同时,核心员工也是人才市场上主要的争夺对象,他们“跳槽”的机会最多、可能性最大,他们一旦“跳槽”,对企业造成的损失往往难以估量。因此,企业应明确自己核心员工的名单,并根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。
  那么如何来确定企业的核心员工呢?可以采用“因素评分法”,又称要素计点法,该方法采用的是对评价因素进行量化打分的办法。
  第一,企业应做好职位分析工作,撰写职位说明书,同时对职位进行等级和职级划分。
  第二,确定影响职位价值的关键评价因素。譬如该职位对企业的影响程度、职责大小、工作难度(包括解决问题的复杂性、创造性等)、对任职人的资格要求等。
  第三,对每个评价因素赋予不同的分数(即权重)。分数的大小视该因素在影响职位所有因素中所占的重要性而定。同时,对每一因素进行分级(比如分成5档),给出每档所对应的分数。此外,关键还是要对每个等级给出具体的涵义。
  第四,确定每个职位在每一因素项上的得分。然后,把各项得分汇总,得出每个职位的总分。
  企业根据每个职位所得分数的多少进行排序,然后根据公司实际确定核心员工的比例,最终就可得出企业核心员工名单。但核心员工名单不是一成不变的,它随着企业的发展和市场的变化不断调整和变动。

吸引和留住核心员工的具体措施
  企业的核心员工一般都为知识型员工,与普通员工相比,他们具有极其鲜明的个性特点,往往把事业看得很重,追求成就感,自主意识强,拥有相对独立的价值观。因此,吸引和留住核心员工是一个系统工程,不是仅仅在某一方面做好就可以了,需要进行全方位地留才,同时还应根据不同人才的需求特征制定“量体裁衣”的、有针对性的留才计划。
1.进行合理且富有弹性的员工价值定位
  新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素,人的创造力成为企业的核心竞争力。因此,现代企业管理应该“以人为本”,把人才作为企业最重要的资源,摒弃传统的管理观念:我是老板,是我养活了你,给你提供了生存空间。
  知识经济时代,企业的核心员工已不再是为生存而工作,他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现,他们与企业更多地体现为合作关系。现代管理者应该深刻认识到企业与员工实质上是一种“双赢”关系:让我们共同创造,我信任你,我尊重你,我们共享成果。一个管理者只有真正认识到人才的重要性,充分承认和体现员工的价值,摒弃原有“以工作为中心”的管理风格,实施“以人为中心”的管理方式,才能提出有助于员工实现自我价值和组织目标的管理措施,才能真正吸引和留住企业的核心员工。
2.提供多种升迁和培训的机会,创造员工成长和发展的空间
  随着社会物质文化水平的提高,优厚的薪水已不再是企业调动核心员工积极性的主要手段,其他的如福利、住房补助、员工持股计划等起了一段时间的促进作用后也日趋平淡。企业如何为核心员工创造一个学习及职业成长的工作环境,如何为员工提供升迁和发展的机会,将成为企业留住核心员工的关键措施。
  企业应根据自身的实际情况,关注核心员工的职业生涯发展,提供职业生涯机会的评估,帮助员工设定职业生涯目标,制定具体的行动计划和措施,营造企业与员工共同成长的组织氛围,让核心员工对未来充满信心和希望。
  另一方面,企业聘用员工即是承认员工的价值,而承认员工就应为其提供“表演”的“舞台”。企业只有注重员工的个人发展,根据员工的兴趣、特长和公司的需要制定相应的培训计划,不断更新员工的知识和技能,努力提高员工的能力,为每一个员工提供充分发展的空间和机会,让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途,这样才能让核心员工与企业结成长期合作的伙伴关系。
3.建立动态的绩效评估体系,提供有竞争力的薪酬水平
  核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥,自己的工作能够得到企业的及时认可,在事业上有成就感和满足感。因此,我们需要建立一套完整的员工绩效评估体系,及时对核心员工的工作进行评价。该评估系统必须由以往的关注员工的工作态度转移到工作业绩上,能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价,让员工及时了解自己的业绩情况,从而极大地激发员工的工作热情。整个绩效评估体系中最重要的是要建立评价会见机制,考核的执行者应不断保持与员工的交流,制造一个开放的环境。双向沟通是考核双方双赢的前提,是绩效考核的生命线。
  薪酬已不再是激励核心员工的最重要因素,但员工仍希望能够得到与其业绩相符的薪酬,因为这也是衡量自我价值的尺度之一。因此,制定合理的薪酬政策也是吸引和留住核心员工的一种重要手段。传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素,而这两者只能消除员工的不满,却不能达到激励员工的目的,企业需要彻底改变传统的薪资设计理念。首先,薪酬体系要解决内部的公平性和外部的竞争性,应在企业和市场不断的发展过程中,进行相应的维护调整。其次,薪资要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩,要与绩效评估结果结合起来,让员工明确自己的努力方向,调整员工的行为习惯和工作目标。再次,薪资也应作为激励员工学习动机的重要手段,鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能,以应付知识经济时代的挑战。
4.培育独特的企业文化,营造和谐的团体氛围
  企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容,国内外经验表明,成功企业一般都具有优秀的企业文化,企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则,在企业内部形成强大的凝聚力和向心力,使员工产生一种自我约束和自我激励。企业文化的建设应着重在以下两方面做工作:
  首先,要培养核心员工的归属感。妨碍核心员工业绩提高的一个重要因素是缺乏关于企业的真正的、有意义的信息。因此,企业要与员工建立有效的沟通渠道,让员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的问题;同时要让核心员工参与重大事情的决策。只有核心员工有机会参与各种重大问题的讨论,员工才感到自己是企业的主人,而不仅仅是依令行事的雇员,从而使员工认同企业的核心价值和经营理念,产生对企业的认同感和归属感,激发出员工更大的工作热情。
  其次,要培养核心员工的成就感。企业既然要重用核心员工,就应授予其一定的权力,赋予其相当的责任。企业越是给核心员工压担子,越是能调动员工的工作积极性,越是能激发员工的责任感。同时,企业要注意对核心员工的工作成绩给予及时充分的肯定,让员工从自己的工作中得到满足感。
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网友昵称:广邻雪野 [2003-9-29 11:21:00]  邮箱:huxianxin@sina.com
评论内容: 这篇文章不错,理论水平和实践经验都很丰富。企业核心员工是企业核心竞争力的一个重要砝码。

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