企业管理
需求反馈 收藏本站

联系我们 网站导航
首页  机构简介  公开课程  企业内训  下载区  图书教材  师资团队  管理咨询  电子商务  合作同盟   

迈向资本自主的工作团队
阅读次数:11152
      有许多比金钱更好的财富创造方法,
    想一下,名誉、关系、呼风唤雨,
    这些能为你个人和你所在的组织做些什么?
    几年前,一家中型企业里年轻的电子工程师弗雷德里克被委派去领导一个小组进行一个高科技产品的开发和研制。弗雷德里克是一个理想主义者,他把自己接受的任务看作是在公司树立典范的好机会。因为公司的大部分项目不仅不能按时完成,而且超出了预算,逼得公司高级管理者下最后通牒,客户也一次又一次地上门催促。而这次不同,他们使用的“团队管理”方法,所以他们相信可以改变这种现状。团队成员“拥有”自己的项目,自己的工作流程,并共同安排和跟进工作目标。弗雷德里克的老板同意了他们的做法,于是年轻的领导者就开始工作了。
    项目开始几个月以后,弗雷德里克休了一个星期的假。然而,当他不在公司的时候,老板插手进来并胡乱修改了流程,改变了日程并把项目组和供应商之间的一笔交易取消了。等弗雷德里克回来以后,他感觉自己的权力受到了侵犯。如果更高级别的领导践踏了项目组的领导,他又能把他怎么样呢?于是失望的弗雷德里克辞掉了项目组负责人的职务,重新做一个普通的工程师。一年不到,他离开了这家公司,并转行做了雕刻师。
   “我感觉自己没有被当作人看待,”他说。“他们对待我就像对待商品。”
当然,不管是经济繁荣还是经济萧条时期,大企业里像弗雷德里克这样的人到处可见,他们的经历也基本相同。他们聪明、有责任感,知道用更好的方法去做事。然而,美梦破碎了!他们遭到公司内部势力的反对。他们虽然有改变公司不良现状的美好愿望,结果却被视为离经叛道的侵略者。
    但是如果我们更进一步思考这个故事,我们不难发现这个故事讲述的并不是变革力量和顽固势力之间的斗争。它所反映的是隐藏在工作满意度后面的因素:为什么有些人在公司能够飞黄腾达,而有些人却心怀不满最后选择了离开呢?决定性的因素(正像大多数经理人都知道的)不是钱或者其他的具体事件,关键是看人们是否被公司当成有特殊贡献的人而不是轻易就可被替代的商品。
    想想这种情况下你有什么样的愿望:你想放弃你现在的工作、公司和事业,也许你已经计划离开公司,或者你根本没有计划,对事态的发展持观望的态度。不管你属于哪一种情况,也许你都意识到公司对你的关注是十分有限的。那么在对这种对现状不满的时候你会作出怎样的选择?弗雷德里克选择放弃现在的工作和事业。但我相信还有其他的选择,这完全取决于你建立起来的资本,这是你为自己和公司创造的价值。

    对核心团队的嫉妒
    从本质上来说,不是处在金字塔顶端的老板在排挤弗雷德里克这样的人。那个把弗雷德里克赶走的“胡闹的”老板其实是一个善意的中层经理,他也为弗雷德里克的离开感到遗憾(他真的没有意识到自己在弗雷德里克辞职这件事情上扮演了什么样的角色)。
    真正把弗雷德里克变成“隐形人”的力量是企业文化。企业总是倾向于把自己的员工分成两个组,第一组是核心组,这些管理人员最早加入企业,是企业的中心。他们的需求、他们优先考虑的事情决定了企业的命运。核心组通常包括高层管理人员,但是也包括看门人(比如核心工厂的领导),或者那些依靠人格或正直被提升到显赫职位上的人。企业首先满足核心组的需求。
    第二组通常占企业员工的95%或更多,由“做具体工作”的员工组成。他们是合同制员工,有良好的忠诚度,为企业提供服务。他们感觉企业把自己看作商品,因为实际上他们就是商品。他们也许是不可替代的,但是企业却认为他们是可替代的。听起来好像企业的评价太刺耳,但实际上情形还没有那么糟。只要你清楚地知道自己的位置,你依然拥有一份责任重大的工作。
    大多数企业的核心组决定了企业的现状,甚至核心组成员希望大家勇于革新、锐意进取,企业里其余的人也有另外一种含义:做事沉稳、舒适安定的一组。像弗雷德里克那样的非核心组成员面临的最大挑战就是不要对核心组成员持抵触情绪,而是要更加积极主动地去认识他们的影响和价值。如果在新方法得到批准的时候弗雷德里克能够对核心组有更多的认识,那么他就能意识到其实他并没有获得他所需要的支持。 
    不幸的是,当上级介入时,不管是他的动机是单纯的还是别有用心的,他最后不但把弗雷德里克逼走,而且让这个项目陷入了瘫痪状态。最终的结果是项目不但超期超支,而且企业也被供应商告上了法庭。如果弗雷德里克能够坚守阵地,所有的事情是完全可以避免。

    形式多样的资本
    想象一下如果你处在弗雷德里克的位置,你找到了一种运作的新方法或新战略并渴望在公司派上用场。你应该知道:在像你这样有责任感和创造性的人和核心小组两者之中,企业在本质上更在乎后者的意见。你可能会想:像我这样的“理想主义者”在这样的工作环境中肯定是要屡屡碰壁的。
    那么你怎么才能摆脱这样的命运呢?这里有一种好方法。它可以帮助企业里各个级别正直聪明的员工都能够追求到自己最想要的以及对企业最有利的结果。那你必须建立你在组织中的资本——这样你才能创造自我,增强你在企业的影响力,圆自己的梦。
    你通常会把这个资本想象成可以转变成股票的财富。当然,对员工而言,这种资本显示价值的形式就是企业赋予员工的期权或奖金。但是矛盾的是,这种财富最大的价值出现在它兑现之前:作为你在团队中承担的责任的显著象征,它把你的命运和公司的命运以一种有形的方式结合在一起。但是如果你只拥有这种资本的形式(期权或奖金),就像很多员工和股东在过去两年已经看到的,那么你就会变得不堪一击。
    最后,个人和企业资本的传统定义非常狭窄,最好是定义成积累起来的财富份额,它包括无形的“社会资本”比如人际关系和名誉。下面的资本都是可以积累的:
 ·金钱资本。如果你无法和核心小组相处,你是否能够通过储蓄和其他的方式积累足够的财富,从而有能力脱离这个公司?你能否积累足够的钱来自己创业,哪怕你上司不能?当你拥有这笔财富的时候,你在企业里的生存会更加容易,因为你待在企业里不是因为金钱的缘故,而是出于真正的兴趣。
 ·呼风唤雨的资本。向人推销的你事业和筹集资金的能力是你另一种形式的资本。它部分依赖你和外界的联系,更多是依赖你主动接近外界的能力。如果你不是核心小组的成员,你依然能够凭借这个技能获得普遍的尊重。
 ·信用度资本。如果你曾经担任过某个职位并获得足够的信用度,这将是跟随你一辈子的财富。曾经担任过公司总裁的人还可以再到其他的公司担任总裁。一个领域里的信用度——从工程领域到教育领域——会成为你服务于这些领域的终身通行证。
 ·名誉资本。靠智慧谋生的人,比如律师、咨询师和作家总是知道这种资本的价值。我认识几个极富创新精神的经理,他们通过持续不断地为外部的刊物撰稿、到外部的会议上演讲为自己赢得了名誉,捍卫了自己在企业创新中的权利。
 ·关系资本。有些人从来没有人际关系方面的苦恼,他们不担心自己交不到真心的朋友。一个关系可以繁衍出另一个新的关系。在美国的公司里,这样的关系资本(特别是认识核心小组的能力)甚至能够使你摆脱失业的困境。
 ·能力资本。也许对你最有意义的资本就是掌握新技能的能力,因为这种能力可以加快其他形式的资本的积累过程。大多数关于组织学习和情商发展的书籍都是讲述如何建立这种能力的。
    一些形式的资本是可以衡量的,而其它的是不可以衡量的。
    当你第一次考虑为养老或应急而建立储蓄基金的时候(20多岁),你感觉凭借自己微薄的收入根本不可能做任何稍微大一点的事情。但是假设你坚持做下去,当你收入增加时,同时也加快储蓄的步伐,最终你一定会迈过自信心的那道门槛。换句话说,你已经展示了自己的储蓄能力。到你40多岁或50多岁的时候,你一定会迈过长久忍耐的那道门槛。你已经创造了经济学家们称之为资本的东西:一个可以自己补充自己的资源。
    所有的资本都包含两道门槛:自信心和持久性。多数成年人的故事都和建立自信心有关,比如哈利·波特学会了玩魔法(技能资本)。这是在向大家传递这样的信息:“你也可以做到。”
    资本必须加以保护。有关持久性的故事经常都是在讲述历史悠久的皇朝,比如罗斯恰尔兹贴现公司、肯尼迪家族、洛克菲勒家族,他们都能在自己的现有财产的基础上持久创造财富。但是也有很多警示性的故事讲述了那些丢掉持续发展机会的笨蛋和倒霉蛋。俗话说“富不过三代”说明如果不对非金钱的资本好好加以维护,那么金钱也很容易消逝殆尽。

    企业成长的节奏
    企业应该帮助员工积累各种各样的资本,不仅仅是金钱形式的资本,这样才可以增强员工的忠诚度,只有把员工的个人发展和企业的命运联系在一起,才能把企业变得更加强大。对员工而言,在缺乏企业支持的情况下,不管我们是不是核心小组的成员,我们依然可以为自己创造资本,过一种富有而有意义的生活。
    年轻的工程师弗雷德里克陷入这么多麻烦的原因是:他没有具备足够的资本来应对工作中出现的复杂情况,他需要的不仅仅是期权。
    初看上去,呼风唤雨的资本对他好像不是那么重要:预算已经定好,资金已经划拨。实际上,筹集更多的资金的能力能大大地帮助弗雷德里克。名誉资本对他的帮助更大,负责主要项目的新团队领导人需要凭借高超的技能和卓越的创造性来建立良好的声誉和威信,这也是弗雷德里克欠缺的。
    关系资本也是弗雷德里克身上欠缺的最重要的成分之一,他需要在不同老板的派系斗争中采取策略获得支持来实践自己的项目,为自己的团队提供一个“真空掩护”。弗雷德里克和同事、供应商建立了良好的关系,但没有和公司高层建立良好的关系是他失败的因素之一。没有人为他提供公正不偏的意见和观点。
    回想起来,弗雷德里克的项目需要一个拥有各种资本的人来负责。像他这样的人经常会被委以重任,而这样的项目又往往是他进入高层的唯一途径。
    尽管所有资本的发展是混合的,不同形式的资本有不同的发展节奏。金钱的积累过程是渐进的,而技能和能力的积累是断断续续的。敢于创新的组织心理学家Elliot Jaques认为人类应对复杂性事物的能力每隔15年就有一次认知上的飞跃。你是否突然发现你现在处理起几年前曾让你措手不及的复杂事情时显得得心应手?因为你刚好跨越了认知的门槛。名誉的积累过程可能嘎然而止,什么时候又开始积累也是不得而知的。而只有能够抓住机会的人才能积累呼风唤雨的资本。
    任何人,不管受到多大的排挤(或者被驱逐出核心小组),都可以建立资本。但是没有放之四海而皆准的建立资本的战略方法,你选择什么样的战略取决于你觉得什么最简单,以及你的企业和核心小组看重什么资本。最重要的是,你的选择取决于你想创造什么样的生活。因为你无法预知什么样的资本对你最有用,不同形式的资本是否都有益于你完美的人生,这需要你自己去选择。建立良好的名誉、具备优秀的技能、搭建广泛的人际关系网往往比金钱重要得多。建立资本的终生战略也意味着你不需要等待别人来赋予你期权、工作或者是进入核心小组的门票。
    所以在你接受一个新的任务或者打算把工作推向一个新的高度时,你应该问问自己:这个挑战需要什么样的资本?哪些资本我需要提前拥有,哪些资本我可以在工作中建立?如果我不具备,我应该怎么做呢,需要多长时间才能建立呢?
    最后给大家一句鼓励的话语:实际上建立任何一种资本都比看起来容易。这个过程开始的时候都是缓慢而痛苦的,你只要跨过自信心的门槛就会豁然开朗,等你跨过持久性的门槛的时候,你就会忘记自己曾经是多么痛苦。
《财致无敌》

 发表评论
网友昵称:
邮箱地址:
评论内容:
验证码: 单击数字,可以换一个验证码。
 相关链接
公司激励方法失效的6大原因 华为2012的年终奖金
企业培训如何与国际接轨 “倒置”的金字塔
  • 大话三国HR——魏国篇  2006-5-11
  • 华为:什么是企业里的英雄  2005-6-25
  • 美国企业HR成功七法宝  2005-10-17
  • “创业经理人”诱人的陷阱  2004-6-11
  • 中国人“劣根性”的解决办法  2004-8-12
  • 剖析“职业生涯规划”的方法与步骤  2007-11-28
  • 企业培训师的十种个人素质  2005-7-15
  • 股权激励的种类与方式  2006-8-9
  • 中国的人力海啸  2008-12-20
  • 沟通故事:谁的错,怎么做?  2005-4-14
  • 行政管理手册  2006-10-2
  • 挑选职业经理的误区  2003-11-24

  • 精品课程
  • 胜任素质建模与应用研
  • 现代物流与高效仓储管
  • 中国卓越财务经理人赴
  • 企业一体化供应链管理
  • 胜任素质建模与应用研
  • TTT专业培训师修炼的
  • 中国企业家日本名企名
  • 中国企业家美国名企名

  • 管理热点
  • 美国一流商学院MBA面
  • 全球网站访问量排名
  • 未来几年最赚钱的行业
  • 韩国情色电影点评
  • 日本情色电影点评
  • 企业发展模式的选择
  • 德国制造PK美国制造
  • 华为的治理结构
  • 甲骨文老板亿万富翁之
  • 中兴亏损原因

  • 论坛热点导读

    管理资源下载

    休闲时光