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疑人要用,用人要疑?
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      而今在企业管理学中流行一个新观点:“疑人也用,用人也疑。”
  这是一个关于用人的微妙问题,反映了用人环节的辩证关系。问题的焦点是疑和用。用是目的,疑是手段。如果只是用而不疑,那企业迟早必乱;如果只疑而不用,那企业的人才必定越来越少。疑和用本来就是矛盾的统一。
  其实企业在用人问题上,本身就是一种“风险投资”。选聘的人,总不太可能一潭水望到底,况且人也在发展变化着,只能说基本符合条件,至于今后是否出色,还有待于实践的检验。这就蕴含着一种风险,有可能事与愿违,即或如此,虽有“他究竟能否干好”的疑惑,也还要用着看看,这便是“疑人也用”。
  “疑人要用”是实事求是的态度,是一种负责的用人态度。因为“疑”毕竟还只是疑,并非已经是事实,在人才的人格、知识、能力等还未确定的情况下,就置之不用,那么,人才极容易的就会被埋没,这对人才是不公平的,也是不负责的。负责的态度是有所疑也要给予使用,在使用中给予了解、观察和考核。实践是检验真理的唯一标准,相信在实践中,人才的本性、知识、能力和对企业的忠诚度都会显山露水的。退一步来说,即使所疑真有其事,但只要不是道德层面的,只要真的有才华,也要大胆的使用。有道是金无足赤,人无完人。这就要求企业对待人才要有海纳百川的胸襟和气度,要容人才之所长,也要容人才之所短,更要容人才之所疑。如果是责备求全,从短处着眼,采取“疑人不用”的态度,那么人才就会被埋没,人才埋没就造成企业人力资源的浪费,不甘埋没的人才另谋高就又造成了人才的流失,这样企业的人才就会因此捉襟见肘,这对企业的发展是极为不利的。疑人要用,反映出的是用求实的,动态的观点看待人才使用人才的态度。
  “疑人要用”,是广开招纳人才大门之举,只要是有用人才,皆可以用。楚汉之争时,刘邦对韩信的忠贞是有一定疑心的,但他却能从大局出发,重用韩信,打了一系列胜仗;唐朝的魏征原是唐太宗政敌一边的人,但太宗却大胆启用。人所公认“贞观之治”不能没有李世民,也不能没有魏征;美国的基辛格起初也是尼克松的对立面,但尼克松就任总统后,捐弃前嫌任用基辛格为高级助手,取得了一系列外交上的成就;三国演义中甘宁曾在黄祖处任职,黄祖以“宁可劫江贼”而不重用,后甘宁投奔东吴,破黄祖而立大功;田丰为袁绍手下的谋士,由于袁绍听信谣言疑而不用,还杀了他,最后招致大败。诸葛亮用魏延难道不疑?既然疑为什么还要用他?“取其勇也”!疑人,是主观的东西,人才却是客观存在的。如果稍有怀疑就不用,那世间还有什么人才可用?
  而“用人也疑”,说的是企业管理中必需的监督制约机制。企业管理中,既要有激励机制,又要有监督制约的机制,这是企业管理不可或缺的“两个轮子”。体现着企业完善的运行机制。一个企业没有监督制约机制就是盲目无序的管理,虽然名为“放手”,实则为“放羊”。英国的巴林银行对驻新加坡的里森“用人不疑”,结果3年来他一直做假账隐瞒亏损,最后造成8.27亿英磅的损失,迫使有200年历史的老牌巴林银行破产。
  “用人要疑”,是稳定大局、防微杜渐之举。这里的疑,并不是常规的盯梢、暗查、跟踪之举措,而是针对各部门、各工种的不同,估计会出现什么问题,据此制定一系列的相互制约的规章制度,让每个人心中都清楚:有规章制度在监督他们。这种监督检查,既有预期的防范,更有对工作的进一步完善。对下属的监督检查,主要的是考核其工作态度和成效,并注意扬长补短,更有效地发挥他的作用。从这个意义来说,弥补了“用人不疑”中的放任自流任其专干的弊病。而“用人要疑”则是放中有管,在放和管中寻求最佳的适应度,使企业管理中的激励机制与监督制约机制和谐运转,并行不悖。
  “用人要疑”,也是事物发展变化的要求,是对人才对企业负责的要求。任何事物不是静止不变而是不断发展的,人的品性,观念,知识也是不断变化的。这就要求我们要用发展的观点看待人才,看待人才取得信任的基础,不能一岁看到老,一信信到底。在使用人才之前要多打几个问号,多考察,多对比,才能做到量才录用,才有可能把人才安排到合适的能充分发挥其长处的岗位上去。一个人的观念、知识是否跟得上企业发展的步伐,是否能与时俱进,在岗位上是否能开拓创新,打开新局面,这些都是企业要给予跟踪了解和验证的。而作为人才,就要有被企业了解、考核和监督的准备。现代社会充满诱惑和陷阱,在种种的诱惑面前,人才是否经得住考验,单靠个人的自我约束是往往不够的,企业必须给予严格的检查监督。如果失于检查,失于监督,人才玩忽职守,人才无所作为不能及时发现,及时调整和纠正,这样就极有可能把企业推向深渊。因此,用人是不能不“疑”的。用人不“疑”,人就容易恃宠生娇,骄则不思进取,骄则蛮横无理。
  当然,“用人要疑”并不是说对人才乱猜疑,没有半点信任,而是说在用人上,只有采取“疑”的态度,同时对人才给予更多的关注,对人才的品格和能力给予即时的了解和把握,做到正确的使用人才“疑”在事前、“疑”在明处、“疑”得稳定、“疑”得公平、“疑”得有效。长此以往,被“疑”者也会受这种“疑人制度”的熏陶或劝戒而形成一种内慎力和趋同力,就会逐步做到能正确地运用手中的工作权力,达到一种在组织规范内运用权力的自由境界。如此,则各种运用得当的权力组成一种达成组织目标的强大合力。也只有采取“疑”的态度,企业才有可能下工夫去建立和完善相关的激励机制和约束机制,从制度上引导并督促人才走正道,促进人才有所作为,让人才得到不断的发展。
  总之,在用人上,只有做到了“疑人要用,用人要疑”,才能创造出吸引、使用、监督人才的良好氛围。在这样的氛围中才能做到物尽其用,人尽其才,才能保护好人才,激发人才的热情和忠诚,开创出一个崭新的有效的局面。
  日常的工作中,事实上任何管理制度的出发点就是对人的怀疑,如果出于美好的愿望,相信人都是自我管理的,就根本不需要管理了。中国自古以来,关于人性,就存在性善说与性恶说之争,也就是儒法之争。纵观历史,我们不难看出:相信人性本善的儒家从始祖孔子到王莽都没有把国家治理好,倒是信奉严刑峻法的商鞅、诸葛亮等把国家治理得井井有条。现代管理理论中关于人性也有X理论和Y理论之说,对人性本身提出了不同看法。事实上在具体的管理实践中,成功的企业对员工都有严格的监控考核体系,这一点从海尔的经验可以得到证明。张瑞敏认为“用人不疑,疑人不用”是小农经济的思想产物,是对市场经济的反叛,是中国传统文化的糟粕。他的用人观是:用人要大胆,在位要监控。这可以说深得现代管理的精髓。法国启蒙思想家孟德斯鸠也说过:“权力会滋生腐败,绝对权力产生腐败。”所以对于人才,既要大胆使用又要严密监控,否则,只会把信任变成放任,最终给企业带来巨大的损失。
  管理学上有一个墨菲定律值得每一个管理者注意,那就是凡是可能出错的地方,如果不加防范,则必将出错。在具体实践中,管理者如何把握信任和怀疑的关系,是技术更是艺术。运乎之妙,存乎一心,二者的关系,有待每一位管理者精心把握。
  所以说“疑人也用,用人也疑。”是一个在管理理论上经久不衰的课题。
 已发表评论
网友昵称: [2006/10/3 0:58:00]  邮箱:sichuan2006
评论内容: 很好,我喜欢这片文章
网友昵称:忠实的观众 [2005/4/11 18:39:00]  邮箱:liwenfei8232@sina.com新浪
评论内容: 谁能帮我把他发到我的邮箱谢谢
网友昵称: [2004/12/13 11:22:00]  邮箱:
评论内容: 我不知道
网友昵称:hehe [2004/9/9 15:53:00]  邮箱:kelizide@163.com
评论内容: 很好啊!
对我的启示很大。
所以我决定明天辞职。
网友昵称:yepiao2000 [2004/8/14 14:23:00]  邮箱:yepiao2000@126.com
评论内容: 对于此,我有些看法,在现在我工作的公司,若然老板已经疑了一个人,则此人是再也得不到任何的作为了。则会让你调离到一个无关紧要的位置,让其自己感到无趣而自动离职。
我比较同意那位SYCFC的朋友说话。现在的老板真的不可能让他做到“疑人要用”。。。
网友昵称:明猴 [2004/8/3 15:41:00]  邮箱:
评论内容: 一篇充满思辩的好文,但不能成为某些人在用人问题上腐败的借口,往上追溯,还要看用人的人的知识素养道德观念等因素
网友昵称:姚绪发 [2004/7/30 14:53:00]  邮箱:yxf@wuzhouqx.cn/yxf0681@163.com
评论内容: 好一篇佳文!
网友昵称:忆 [2004/7/21 12:40:00]  邮箱:27936448@qq.com
评论内容: 这也只能在后台运行了!
不过也要有个度了,
这很难把握的!
网友昵称: [2004/7/3 14:08:00]  邮箱:12345jfp@sina.com
评论内容: 我认为此兄立意精确,所说的都是企业生存的基本原理,中国企业要能按照这样做定可溶入500强
网友昵称:yueer [2004/7/2 8:42:00]  邮箱:kunhunyueer@163.com
评论内容: 早就听说:疑人要用,用人要疑.
可是就是不懂是什么意思,今日听君一言,顿觉豁然开朗.
谢谢,谢谢
你真是高手啊
网友昵称: [2004/6/30 10:08:00]  邮箱:zy6111@sohu.com
评论内容: 讲的比较深刻,小小短文,不可能涵盖全部,能表达清楚,给人以启示,很好了.
网友昵称: [2004/6/29 11:56:00]  邮箱:sycfs163@163.com
评论内容: 该文作者立意较新,是管理的一大课题。作者“用人要疑”的论述非常深刻,论据较为充分。但“疑人要用”可能就有一些实际操作的问题了。因为“疑人要用”是要付出相当大的成本的。所以一些企业或公司尤其是老总们很难苟同,在现实情况下不具备可操作性。因为公司或企业以及老总们大多急功近利,没有一个长期培育人才的规划设计,那么一些“疑人”可能就失去或没有成长、锻炼的机会了,同时公司或企业也就失去了网罗后备人才的机会了。希望该文作者在具体处理和方法上进一步阐述。以使老总们能够幡然醒悟。
网友昵称:知秋 [2004/6/28 20:34:00]  邮箱:gzzyyf@163.com
评论内容: 事实上也是如此,对于管理者来说成本管理首先就应该知道用人是否得当,得当后还得去激励!

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