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忠诚管理:古代圣贤大智慧
阅读次数:16561
      老子讲过“道不同,不相为谋”。忠诚需要一种认同感,不是要员工忠诚,而是员工认同企业家和企业行为,从心底认为就应当如此。从“需要忠诚”变为“应该忠诚”,要依靠价值观管理。
    没有一致的价值取向,别说员工和企业,就是一对夫妻都不能白头偕老。契约关系不能保证天长地久,价值观认同却可以形成“志同道合”的局面,让员工“流连忘返”,进而实现从“形变”到“神变”。在这方面,中国古代圣贤颇有研究。

    欧阳修:信不是不疑、任不是不二
    北宋贤人欧阳修曾对“信任”有过十分精辟的论述。
    “信不是不疑”。“任之必专,信之必笃”,固然是至高境界,但我们也发现,这样做存在巨大风险。其一,一旦此人背信弃义,身心损失最大化。其二,对方真实的想法谁都看不到,也预测不到。其三,信任一人就难以广开言路,对大家而言是一种无形的伤害。其四,信任而不去监督,导致人治色彩大于法治色彩。
    “任不是不二。”欧阳修认为,如果只听信任者的建议,少与其他人商量,“不复谋于人而拒绝群议”,必定“失众人之心”。如果对所信任的人深信不疑,“一切不疑而果于必行”,言听计从,很可能受到伤害。欧阳修主张“信”不等于“不疑”,“任”不等于“不二”。信任员工不一定是唯一的信任,反而要习惯听取众议,信任员工要让他理解,授权必须监督的道理。回避充分信任的不利,莫让好心不办好事。面对信任,欧阳修这位集政治家、史学家、文学家三大头衔于一身的高人作出如此结论:对员工既要明白信任,又不失控制;既器重一人,又要不失众心。这样就把信任风险降到最低。

    司马光:找寻忠诚的三大误区
    误区一:莫把才干当忠诚
    在《资治通鉴》中指出“审于才德之分而知所先后”,才德全尽谓之圣人,才德兼亡谓之愚人,德胜才谓之君子,才胜德谓之小人。容易鉴别的是才能,人们往往“多蔽于才而遗于德”,看重下属的才能,不舍得割爱,错用了有能力的小人。司马光因此提出一条著名定理——“用小人不如用愚人”,此定理在历代帝王御人之术中得到广泛应用。

    误区二:授权不等于代劳
    司马光认为能够使下属臣服的人可以达到“为人上者至公至明”,靠什么“至公”,靠什么“至明”,靠撑握细节。交办授权不等于不知不晓,恰恰相反,“询谋于人而决之在己,考求于迹而察之在心,研核其实而斟酌其宜”。没有人可以完全代劳你,寻找忠诚之事更需亲为不可,智察部属也是亲为不可,管理忠诚是一个没有终点的开始。

    误区三:我熟所以我用
    在唐代宗年间,崔甫为相,他不满二百天,任命八百人为官,平均一天提拔四人。代宗问他是否任用了一些亲戚故旧,他回答,如果不任用我熟悉的人,又如何保证选官质量呢?初一听还有几分道理,但司马光是十分反对这种作法的。他主张,利用众人推荐去寻求可用之人,然后观察表现。这种“举之以众,取之以公”的方法,“姑用之,待其无功而后退之,有功则进之”,进退自得。

    孔子:用人要能服众
    一位好的管理者,要有好的口碑。管理者是否具有让人信服的用人习惯,是部属最关心的问题。因为上司的用人风格,直接涉及员工的职业成长机会,决定了忠诚的实际意义。那么,什么样的用人风格会得到众人的拥戴呢?孔子在《论语·子路》中探讨了这个问题,他讲管理者要做到“先有司、赦小过、举贤才”。先有司,就是以身作则,让部属做到的管理者首先要做到。员工对主管身先士卒的心理要求自古就有,以至于像诸葛亮这样高智商的人,也都累得英年早逝了。但如果主管不这样做,又惟恐今后员工有令不行,因此不得不树立榜样,心理默念道“榜样的力量是无穷的”。赦小过,就是宽容别人的小过失,以换取人心,体现胸襟,实施感恩。但小过不是视而不见,而是间接提醒却并不深究。部属犯了错,既要让其知道你能明察,又让他感激你不计较的恩德,不失为治病救人之举。举贤才,就是你所提拔的人才是公认有能力的人才,起码是在你所信任的人才中,找一个众人评价较高的贤能之士作为提拔对象,方能深得众人之心。 
 已发表评论
网友昵称: [2005-11-25 17:30:00]  邮箱:
评论内容: 司马光也是一个管理大师吗??还没有听过呢~~
网友昵称: [2005-11-4 19:21:00]  邮箱:
评论内容: hao
网友昵称:读书郎 [2005-10-30 21:35:00]  邮箱:luntaibaohu@enorth.com.cn
评论内容: 为什么今天没有人再写一部<资治通鉴>,总结司马光以来管理经验
网友昵称:leesf [2005-10-30 8:25:00]  邮箱:leesf@126.com
评论内容: 信任与否,存在一个度的问题,这也是关键。

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