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心理培训 绩效提升的“催化剂”
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   “态度决定一切”,米卢教练的这句话,是特别强调心态调适的重要性。心态调适有个原理:心态→行为→成果。有什么样的心态,就会有什么样的行为,配合相关的知识和技巧,进而会取得相应的成果。我们想要达到目标、取得成功,通常习惯在行动上调整,而不是在心态上去作改善。事实上,从心态上出发,才能根本解决问题。 

  抓住了员工心态,就抓住了绩效“发动机” 
  很早就有人重视员工的心理建设,但把心理培训单列出来开发,然后应用到企业,还是最近两年的事情。据报道,越来越多的企业重视心理培训。现在北京、上海、深圳均有了专业做企业心理培训的机构。 
  为什么很多企业把心理培训提到日程上来?这是新世纪重视人力资源发展的重要体现。现在很多企业都提出了“以人为本”的思想。究竟企业怎样做才能体现以人为本?我想最重要的是要认识到员工是“人”。意思是说,企业不仅是为员工提供一个工作环境,更是提供一个人为文环境,员工的心就是企业的魂。如果员工的心不在一起,就等于企业散了魂。很多企业提出了创建学习型企业的口号,可是搞了一段,发现难度太大,其实根本的原因是没有抓好员工的心态建设。创建学习型组织,不是一句口号,也不止是老板的梦想,那是全体员工的理想。如果不去发动员工全体参与,创建学习型组织只能是一句空话。所以心态建设是人力资源建设和创建学习型组织最关键的环节,而心理培训又是心态建设最重要的一项工作。 
  抓企业心理就是抓动力。员工就好比汽车的轮子,再好的汽车如果轮子不走,就到不了目的地。更何况有的“轮子”还往后退。所以心态建设,就是让“轮子”齐心协力朝着一个共同的目标前进。 

  做不好“人”就做不好“事” 
  早在10年前,彼得·圣吉就写出了《第五项修炼》,然而他所倡导的“学习型组织”却实现得并不理想。在一次采访中,媒体专门就此问题请教彼得·圣吉,他说:“问题在于缺乏一个教练。” 
  在系统思考、团队学习、改善心智模式、自我超越、建立共同远景五项修炼中,核心和基础在于改善心智模式,心智模式没有改变,其余的修炼不过是纸上谈兵。而心智模式的改善谈何容易,长期形成的结果,顽强地根植于人的内心,这些特点让心态成为很多管理者不愿意轻易触及的禁区。之所以是“禁区”,是因为人人皆有习惯性防卫的特点,人们善于自我保护。在中国的传统文化中,强调的是“和为贵”,倡导的是和风细雨般的处事策略。在企业管理中,这种策略也经常成为上上之选,所以很多管理者在处理棘手的管理问题时,还不忘郑重地说一句:我是对事不对人。 
  不愿意对人是管理者喜欢选择的一个方向,在人力资源管理的业绩评估中,这一点尤为突出。因为业绩评估是非常敏感的,涉及到人的升迁和薪金,评估不当会影响员工的情绪和工作,更重要的是,对于评估者来讲,有人际关系的风险。所以,有些经理人不愿意真正严格的评估,至少在情绪上是不愿意执行企业的考核制度的。 
  心理培训就是做人的工作。是针对人的心态的,是开发人的潜能的,是让人提升一个层面,从而做事的能力也上升一个台阶。我们在做心理培训的时候,会涉及很多话题,如:信任、宽容、爱、承诺、付出、负责任……其实这些都是做人的主题。当员工在这些主题里有所启发,有所顿悟,他才会去改善自己的心态,有效地调整行为。 
  为什么企业心理培训不仅仅是涉及工作话题?因为人在工作上所表现的态度,做事的方式,不是特殊的、意外出现的,他在生活各个领域都会以他固有的心态和模式去面对。他不会在生活上是个乱糟糟的人,到了工作岗位上就变得有条理。一个人在生活上没有激情、没有创造力,在工作上也是一样的。如果一个人平常被动、不积极,那么在工作上也肯定不是一马当先的。所以对事也要对人,把做人的工作作为一个具体的工程来抓。 

  员工潜能的发挥在于激励 
  激励是心理培训重要的手段。员工的能力和天赋并不能直接给企业带来效益,其能力和天赋的发挥,取决于动机。所谓动机,指的就是心态、出发点和意愿。所以企业要设法去激励员工的动机,使他们处于驱动状态,主动去创造和发挥。激励是激发人的行为的心理过程。心理培训最常用的手段就是激励。但不仅仅是激励,还包括关怀、挑战等。 
  人更多的时候是需要关怀的。关怀的基础就是爱,你要信任员工、欣赏员工、包容和爱员工。如果缺乏信任和关怀,心理培训就不会成功。心理培训的出发点是关心员工的成长,而不是要改变员工。针对每个人,心理调适手段是不同的。有的人需要激励,有的人需要关怀,有的人则需要挑战。挑战就是击垮那些不利于他成长的对话,打破他的固定模式。给予强有力的冲击和挑战,目的就是让他看清自己在什么位置上,如果想达成目标,还需要提升和改善什么? 

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