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降低人才流失率的对策
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    美国《财富》杂志不久前报道了许多企业正面临的窘境:他们发现一个员工离职之后,从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍。而如果离开的是管理人员时,代价更高。许多企业开始正视这个问题,想提出留住人才的计划,但问题是他们不知道谁要离开?为什么要离开?他们要去哪里? 许多留才计划的误区是,员工离职为了更高的薪水。
  事实不尽然。员工不觉得自己与公司处于互惠的情况,且工作满足度非常低落,因此选择离职。许多主管在下属离职时,会怪罪人力资源部门的人没有找到适当的人,却忽略了他们自己才是主导留才策略与行动的关键。 

  我们在经过调查后,发现了一般员工有3个离职的高峰期: 
  1、试用期前后的新人危机。在这期间,新进员工发现工作性质或工作量超出他们的能力,或者是与老板不合,就会立刻萌生去意。 
  对策:由任用新进人员的部门指定一个资深员工,从招募到试用期间,提供意见,协助人力资源部门找到适当人选,并协助新人适应工作。

  2、在职两年后的升迁危机。经过一段时间的工作后,员工不管目前有没有升迁机会,就是渴望能得到升迁。 
  对策:努力提升他们对工作的热忱,使他们愿意忍耐一段时间。最好的方式是给他们一个为期3个月的专案。

  3、在职5年后的工作厌倦危机。当可以预知的升迁越来越慢,且机会越来越少,这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。这对企业来说是最大的忧虑。 
  对策:在进入公司的第3年便给予分期生效的股票选择权,而且绝大部分到期时间必须是在第6年。选择权的意义是,工作绩效越高,公司股票价值可能越高。 此外,有些公司的做法是在员工离职后半年内,仍然关心他们的新工作的发展,并持续了解他们离职的真正原因,一有可能就把他们再找回来。道理很简单:在双方的第一次合作机会中,公司留人计划不一定得到员工的承诺,但若有第二次合作机会,互惠的可能性会更高。

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