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建立组织内部信任的三大要诀
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     信任的整个过程首先是听,真诚地对别人所说的东西感兴趣。
    有人说,这是一个好的时代,有着大把看似光明的机会。也有人说,这是一个坏时代,机会主义者通行,人与人之间缺乏信任。
    组织内部的信任危机同样存在,在经历了多次裁员风波之后,一种声音正在获得越来越多的认同——公司不是我的家,雇主和雇员之间仅仅是一种简单的交易关系。
    如何建立起组织内部的相互信任?企业家和教授如何看待这个问题?在日前由暨南大学管理学院举办的“2006年中国企业创造力论坛”上,彼得·圣吉教授、杜维明教授、前福特汽车总裁尼克·赞纽克和趋势科技董事长张明正发表了自己的看法。

    信任的前提是倾听
    在企业团队中如何建立信任度已经变得越来越困难了。员工经常怀疑,这个领导说的话是真心话吗?
    “现在正是碰到这样一个很大的危机。一个社会它的信赖度、透明度、信仰度如果不够,下一步要发挥它积极的动力也会出现困难。这个方面,是所有公司和社会遇到的重要问题。”杜维明说。
    信任的整个过程首先是听,真诚地对别人所说的东西感兴趣。作为一个领导者对团队的成员也是一样的,这个团队会测试领导者对团队每个成员的意见是否看重。努力地去听,是沟通和对话的前提,但其实更重要的是思维的模式,那就是真诚地“暴露”你自己的想法。
    “不断将自己的思想暴露给别人,别人的思想不断地暴露给我们,帮助双方相互获得价值,这才是最重要的。如果我们不懂得如何有效地谈论一个问题,而是互相威胁的话,很难建立起来信任。”尼克·赞纽克认为。
    “我们要不断地自问,这只是一个意见还是一个事实。我们很少去处理一个事实,我们常常对付的是意见。不要将观点当成在说一个事实,如果你这样做的话,基本上我完全可以肯定对方处于自我保护和防卫的状态,而让他们感觉受到威胁。如果你说,‘来,我告诉你我的想法’,那会不一样。”彼得·圣吉则认为。

    将企业愿景落实在每个人身上
    很多公司领导宣称要做“世界500强”,但往往无法直面员工的一个基本问题:这只是你的愿景,我只是来打工的,挣点养家糊口的费用,这与我何干?
  “如果你首先研究什么战略,这是没有用的,你要让这些人参与战略制订的过程,让他们了解你曾经面对的问题,不管他们说什么,就让他们说他们的理解,并且对此表现出你的兴趣。”彼得·圣吉说。
    “战略可以被分解为很多部分,不是工具化的部分,而是人情化的部分。你是谁?你在这里的价值是什么?把战略和每个人联系起来,只要你坚持,他们会越来越觉得你的决策是关注到他们的兴趣,他们慢慢就会告诉你,慢慢就会变成他们自己的模式。”
    张明正用他的经验告诉大家,一个公司的高管要将愿景一直分到最基层。高管要完全地了解怎样将战略分到每个人每天要做的事情,战略就和愿景对齐。创造什么样的东西,需要大家的参与,而且要同意,这样大家才能自动自发去做,然后再做资源分配。

    企业要负担起员工培训
    在创业时可以因共同的价值追求走到一起,但在公司遇到危机时这种共同的价值体系可能就会破裂,伴随着裁员而来的往往是承诺和信任不复存在。
    在彼得·圣吉一生的职业当中,他都在问那些企业的高层一个问题:“你们是不是可以维持下去?你们的裁员是不是需要的?”
    而更关注企业为员工创造的价值,或者说,共同的价值,才是最重要的解决之道。事实上,员工在工作时未必很清楚他们对公司的价值是什么,或者说被裁员之后,他们也不清楚这一点。
    “企业要负担起员工的培训,应对变化,是避免裁员的方法,还有,一些很好的公司,它们都可以帮助被裁的人,帮助他们解决再就业的过程。在整个过程中,帮助他们减轻情绪上的负担、减少他们的愤怒,要一起了解他们的需求。”彼得·圣吉说。

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