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企业确定培训师七大途径
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      小傅是一家服装企业的人力资源副经理,兼任培训专员。应老板的吩咐,她必须得在一个月内物色一个好的营销培训师,对一线区域经理进行渠道及客户管理培训,以便他们在奔赴一线之前,能对渠道运作心中有底,能按照一定的方法进行招商与经销商沟通,从而有力地开拓作市场,在市场运作之初就建立好规范的运作体系,为业务可持续发展打下基础。
    虽然她用尽心机,通过不同的渠道去了解培训市场、培训课程、营销培训师及中介培训机构,但抱着自己并不清晰的认识,来对培训项目进行盲目性的运作,最终还是因为不了解培训,培训效果不但没有让老板满意,也没有让学员们认可。 
    其实,傅经理的经历在很多企业中都存在。培训机构良莠混杂,营销培训师参差不齐,培训课程千篇一律,培训结果差强人意已成了企业聘请培训的心病。
    那么,是什么导致了傅经理的不成功呢?一般来讲,企业寻找并确定营销培训师,都存在以下一些相似的问题。让我们来一一分析:

    一、找寻营销培训师的方式问题:
    企业寻找营销培训师,普遍采取的办法是与培训公司沟通或者外包给培训公司,这是最快也最省的一种方式之一。但是,相对于大多数国内中小型企业而言,企业寻找营销培训师的时候,一般是现实中需要提升或者需要解决问题等的时候,实际上培训承载着在“知识、技能、态度”某方面的发展,相对销量提升、份额提高等具体指标来讲,可能对企业有其它不可比拟的重要性。所以,不但应该多种方式来找,如同“大海捞针”还得讲究原则,“丝丝入扣”。
    例如,首先是确定在本行业还是一些在某些方面有见树的实战型职业经理人演化的讲师,这就是一个困惑企业培训部门的普遍问题。
    从这里看,她所在的企业为什么要请培训讲师?那是因为一线区域经理马上要实战了,需要的实际上等于基本上是“技能”的借鉴与提高。那么,毫无疑问,应该找的是有多年行业经验并且市场场景基本类似、同时做过重要位置的总监级人物最好。而不应该选取以开拓思路、“授人以渔”的专家型讲师,这样的效果长久但不会有即时的效果。
    如果是一些行业,行业的营销能力不强,需要开拓与突破行业的营销能力限制,那么,选取一些既有多年丰富经验,又一直在进行总结,同时又形成自己的营销体系的国际一线品牌出来的职业经理人作营销培训师是最合适的。他们能给企业以最有冲击力、最有效的借鉴与启示,能使企业获得竞争对手没有的核心能力,有可能形成核心竞争力。

    二、人力资源(培训)部与受课部门沟通的问题:
    很多企业选取营销培训师时,都是人力资源部门在张罗这件事,这是一件绝对值得商榷可能还需要改变的事情!虽然有很多经验告诉他们应该如何跟备选培训师沟通,但由于与营销培训师很难有具体的沟通内容,所以,这里有可能会发生很多让备选营销培训师啼笑皆非的事情,要么就问营销培训师原来培训的企业的费用是多少?这个老师名气大不大?这个讲师有什么怪僻?等等不一而足。结果,最重要的这个老师的讲课内容符不符合企业的需求,老师的案例分析、讨论与总结水平怎样却很难到位地了解。
    这里有一些办法可以由企业来尝试:如人力资源部或培训部门与相关受课部门作好良好的沟通,将双方关心的问题及对课程的想法写下来,共同来与讲师提前沟通;如课程达到的目的、案例如何有效应用到企业实践、培训真正从理论到实战的一些方法等等。
   当然,很多企业可能也正在做这些事情,但毕竟企业部门是按功能来划分,所以,要真正变成一个声音来与培训公司或培训师来沟通,还需要加强部门之间对培训项目的深度探讨。

    三、与相关培训企业有沟通,但与培训师沟通不足的问题
    现实中会存在大量这样的问题。企业往往会通过各种媒体知道培训公司或者营销培训师的联系方式,但大多最后都是在与培训公司或营销培训师的助理沟通,很少能与营销培训师进行直线联系。这在很多情况下存在信息没传达到位,存在信息不对称的问题。
    无论是日程、合作形式、企业应该让培训师知道的一些基本情况,还是课程内容与课程需求等等,最好第一时间让讲师知晓或者与其沟通调整,这是培训能否取得成功的关键所在。
    本案例中的傅小姐,就存在很大的与讲师沟通不足的问题。企业将培训需求到达培训师后,企业只能将其当作培训项目的开始,而不能当作完结,下一步就全是培训师的事情了。

    四、关于程序与合同内容不全的问题
    别看培训只有那么一两天的课程,其实对企业而言是一个完整的合作项目,企业付钱投入,企业需要培训师给其产出。所以,培训与其它合作一样,需要在双方将内容沟通基本没有什么异议后,还将培训项目进行书面的记录,并且制定完善的合同。
    现在的培训纠纷,往往起因于个体户似的不规范交易、口头协定或者内容模糊协定,没能将其当作一件对企业来讲是非常严肃与责任重大的事情,从而培训缺乏目标导向的牵引,最终导致双方在培训某一节点或过程中的不愉快。
    以上案例中,傅小姐在没培训之前,应该将合同内容写得很详细,由于一般都是电话或邮件沟通,而培训一般企业领导都非常重视,即使不重视,但要拿出真金白银的培训费出来,如果出现了一些异议与纠纷,最终“公说公有理,婆说婆有理”,从而不欢而散。

    五、关于营销培训师进行前期调研的问题
    营销培训师要对企业的人员讲课,那么,前期调研最好做到位。这里企业不能只有要求,而是要积极提供支持与配合,应该与营销培训师共同探讨在什么时间、什么区域、对什么内容进行调研。
    在培训过程中,特别是内训课程中,有时会出现了营销培训师不了解行业情况,那就是因为前期调研不好或没作前期调研与沟通的缘故。如发生此类事情,企业就不应该只顾埋怨培训师或给培训师施压,而应该与营销培训师共同紧急会议,找到一种规避的办法。
    一般来讲,讲师是有这个能力的,他可将一些具体的东西淡化,进行一些分析与总结,“授之以渔”,也是能与学员良好地交流出一些很好的工作方法的,然后再加上营销培训师所熟悉的一些案例来支持,也不失为一课好课。

    六、关于案例讲解与分析的问题
    很多企业只要一请讲师,不能缺的要求肯定有必须有案例,最好是同行业的,最好是直接的竞争对手的,最好是一些标杆企业的。其实,案例培训现在存在很大的误区。
    案例教学,没有分析与总结,不能与现实有一定的联系,就成了故事会。由于案例的另一面解释实际就是“事情”或者“故事”,学员当然喜欢,但一定要记住案例是用来分析与总结所用,是通过分析总结出来经验以后,能否给企业带来启发,能否将经验嫁接到企业自己的应用与实践当中。所以,有的企业要求讲师要讲案例,他只能从国外的一些教材或者大家都在讲但情况一点也不同的案例,虽然生动,但对企业来讲,可能一点用处都没有。
    案例教学,如果太多案例,就变成了资料累积,在课堂上就显得很散,显得堆砌。案例教学,如果选的案例不能为企业所用,会浪费掉整个的培训时间。所以,企业要求的案例教学,有时也得三思。

    七、关于互动思考与互动游戏参与的问题
    现在很多培训师有很强的游戏能力,但可能有非常弱甚至为零的互动能力。为什么?游戏并不是互动,唱歌跳舞并不是互动,讲故事大家有笑声并不是互动。真正的互动,应该是学员对培训师的课程内容的积极反应,他们能在思想上产生强烈共鸣或者思考,与现实或者过去的经历对接,从而能够使全身的智力细胞开动起来,而不只是肌肉或神经的放松。
    前面案例,傅小姐按照人力资源培训或者团队激励类培训来要求培训师的这种肌肉、神经“互动”就不是真正意义上的互动。营销课程的互动,更在于学员能对案例理解之后,能有参悟的思维表现,能有现场发言表述自己想法的欲望,能有与培训师和其他学员一起继续深入探讨的欲望,这就是真正的营销培训互动。
    总之,企业确定营销培训师,无论是在沟通上、流程上、具体讲课内容上,在事先都要做一定的准备,虽然很多时候不能面对面交流,但对自己以一种认真负责的态度,跟培训师多交流,让其具备“企业内训师”的能力进行最终授课,是企业选好营销培训师的基础。

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