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实用人才测评技术
阅读次数:14377
 
● 背景
    选对人比培养人更重要!
    公司如果能总是雇用高效率的人员,公司的工资总支出将节省50%。因为高绩效的员工有高的产出。
    错误的选材企业会付出高昂的代价。
    怎样在招聘面试的关口就把握住和预测出是否有潜力和承受力,因此才能把人用得好、留得住?
    企业的核心竞争力由哪里来?人才的竞争=企业的竞争。
 
● 本课程具有的独特优势
  ◆ 从心理学的角度分析如何识人、辨人。
  ◆ 业界优秀的HR专家倾力研发并主讲。
  ◆ 课程兼具实战经验与理论知识,通过案例分析和实战练习,掌握面试测评技术。 

● 课程目标
  → 了解心理学基础知识,从心理学的角度分析人才素质
  → 掌握招聘的科学流程,制定有效的招聘选材方案
  → 掌握面试标准的制定方法,确定选才标准
  → 学习先进的人才测评技术,提高面试甄选的准确率
  → 体验式学习,开发右脑潜能

● 课程大纲
一、招聘与选材体系概述
   1.制定招聘策略的5W1P     2.招聘成本的核算   3.人才招聘面试、评估的流程
   4.人力资源部与用人部门在招聘面试过程中的分工
二、三个匹配的原则
   1.选材的三个匹配(人岗匹配、人与组织匹配、人与组织发展匹配)原则
   2.三个匹配原则的重要性       3.企业的生命周期与三个匹配原则的适配
三、三种不同的行为类型
   1.个人特质中的三种不同行为类型      2.不同行为类型的特点
   3.不同行为类型与三个匹配原则的关系  4.不同行为类型的重要性
四、如何制定选材的标准――看人的四个方面
   1.知识――学历决定人的什么素质      2.经验――经验对绩效的影响
   3.技能――专业技能与通用技能        4.职业素养――职业素养对绩效的影响
      实操练习1:制定岗位的选材标准
五、如何制定选材标准――建立能力素质模型――看人不走眼的关键
   1.素质及素质模型的介绍    2.素质定义及作用       3.冰山模型与素质测评
   4.跟人打交道的通用技能    5.跟事打交道的通用技能 6.跟信息打交道的通用技能
      实操练习2:视频案例分析
七、实用人才测评的方法
   1.履历审查      2.心理测评      3.结构化面试
   4.评价中心技术――无领导小组讨论、公文筐、情景模拟、管理游戏等
      实操练习3:管理游戏测评技巧
八、结构化面试的四个步骤及技巧
   1.面试前的准备   2.导入面试    3.结构化面试   4.结束面试
   5.结构化面试的关键技巧――STAR行为面试法、问关键事件和问离职原因的技巧
   6.怎样区分真实与谎言――分析候选人非言语信息透露的信息
     实操练习4:用行为面试法提问候选人
九、准确评估与录用决策
   1.面试评估过程中常见10大误区及避免方法
   2.录用决策的4个原则      3.录用的后续工作

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