企业管理
需求反馈 收藏本站

联系我们 网站导航
首页  机构简介  公开课程  企业内训  下载区  图书教材  师资团队  管理咨询  电子商务  合作同盟   

实施科学有效的OJT管理促进企业永续经营
阅读次数:12865
                                        刘世龙
    OJT(On The Job Training)即职业培训或在职培训,是指公司有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为,培训的目的在于让员工掌握培训项目中强调的知识、技能和行为,并且让他们应用到日常工作当中。近来企业已经意识到为了获得竞争优势,培训不能局限在基本技能的开发上,从广义上来看应是创造智力资本的途径。据报载,在美国和欧洲将会有85%的工作需要更广博的知识,这就要求员工学会知识共享,并创造性地运用知识来调整产品或服务,同时还应了解产品或服务的开发系统。
    日本松下电器公司有一句甚为企业界所推崇和赞赏的名言,叫做:“出产品之前先出人才”。其创始人松下幸之助更强调:“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程,教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏’,谁拥有它谁就预示着成功,只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人才会对教育置若罔闻”。
    摩托罗拉公司前培训部主任比尔·维根豪恩说:“我们有案可查,由于培训员工掌握了统计过程控制法和解决问题的方法,我们节约了大量资金。我们的(培训)收益大约是所需投资的30倍——这就是为什么我们会得到高层经理大力支持的原因。”
多变的市场环境给企业的管理提出了新的挑战,以经验型悟性与感觉工作的员工队伍,靠精英人才单打独斗的经营模式,已无法适应市场变化的需求,提升企业管理能力,加强企业人才队伍建设的职业化已迫在眉睫!
一、 传统的企业管理形态与复杂的市场环境的冲突需要OJT
    就传统的企业管理而言,目的主要有两个:一是使企业成员目标一致;二是最大限度地使企业运作效率最大化。但是,随着信息技术的飞速发展,企业面临着巨大的外部环境的变化。这种变化首先体现在消费者(或经销商)对企业整体素质的要求,只有开发出满足消费者(或经销商)特性要求的产品和服务企业才能赢利。企业要想在这种环境下生存,光靠产品还是不够,必需要采取一种完全不同的管理理念——OJT管理才能致胜。这种素质又凸现在企业全员的职业培训上。

1.从浅显的传统企业管理模式来看,国内企业大多都忽视了“OJT”的管理工作,培训投入少,资源匮乏,特别是中小企业在这方面投入少得不敢想象。决策者对培训工作漠不关心,更多的是关心组织业绩和其他的事项;培训者的角色只是被人力资源管理的范畴,甚至企业内部根本就不设专职培训人员,组织中有机会参加“OJT”的机会寥寥无几。往往组织中的部门经理并未把培训视为自己的重要职责之一,培训管理者的工作往往是由上级领导进行指派,培训管理者在组织中缺乏应有的影响力。企业在列为人力资源的所有工作中,人员的招聘和解雇以及管理制度的制订往往比培训看得更为重要,如此等等。
    笔者因为工作关系,发现许多企业认为培训工作只是培训工作者的职责,培训被视为是浪费时间与金钱的活动。部分进行培训的企业其培训的内容单调,多为知识和技术性内容,培训形式死板,激发不起参与者的兴趣;培训工作没有计划性,经常是想起什么做什么,且缺乏坚持,培训活动结束后便无人问津,培训活动与商业目标没有明确的关系。还有些企业没人过问员工对培训的需要,培训资源投入还没有招聘新员工的投入高,只有少数高层管理者才有接受培训的机会,培训管理没有明确的目标和责任,无人关心管理者以现有的素质是否能够胜任目前工作并能满足企业发展需要……
2.从企业内部管理深层次分析:随着市场竞争的日益激烈,现代企业制度的建立,两权分离步代的加快,企业愈来愈认识到要想在未来的市场竞争中赢得胜利,提高永续经营能力实现可持续发展战略,就必须提升现有员工队伍的职业化水准,真正达到职业化要求以应对高绩效工作系统挑战。那么OJT管理在企业达到高绩效工作系统挑战目标中到底扮演着什么样的角色呢?员工需要专业知识与基本技能来*作新技术设备,并进行技术革新。虽说可以利用技术来提供多样化产品和使顾客满足的服务,但员工必须具备倾听及与客户进行沟通的能力。人际交往技能(如谈判与冲突管理)及解决问题的能力要比以往许多生产性和服务性工作要求具备的体能、协调性和良好的*作技能重要的多。虽然技术进步可使员工提高产品和服务质量,但是管理者还要给员工一定的进行变革的权力。也就是说管理者必须学会授权给员工,这样员工就对产品和服务负责,相应的,他们所得的回报与最终的成果相关联。为实现成功的授权,必须对管理者进行培训,使其懂得如何将员工与公司内和公司外的资源相联系,协调其与其它部门和管理人员的关系,同时保证员工了解重要事项的最新动态并能相互合作。由此可见,企业要赢得竞争优势实现永续经营,就必须建立一套高绩效工作系统,而以上就是高绩效系统与OJT的关系。
3.从社会层面来思考,由于笔者多年来一直从事OJT的研究和应用,发现国内企业大多还处于培训文化淡薄期。所以,笔者希望能看到众多的内地企业特别是中小型企业能重视OJT管理,重视企业现有员工团队的职业化打造,让企业现有员工迅速充电,提升职业水准。企业发展最大的难题是人才队伍(职业化)的建设!个人发展最大的障碍是职业水准的突破!企业员工原有的工作方式与手段,已无法适应现代企业管理的要求。据专家介绍,现有的企业员工如不突破实现职业的提升在未来的5—10年内会被全部淘汰,这绝不是危言耸听。望企业及企业现有的员工能够警醒,充分认识到OJT——企业永续经营及可持续发展的重要性。

二、 企业的员工价值生命周期需要OJT管理
    按照一般理论,一个新员工在一个企业里某一个岗位上的价值,可以按照六个月为一周期可分为四个成长阶段:第一个阶段是“学习投入阶段”;第二个阶段是“价值形成阶段”;第三个阶段是“能力发挥阶段”;第四阶段是“价值提升阶段”。这四个阶段,那一阶段都需要给予员工学习和培训的机会,让员工不断地进步、不断地成长。
   如果一个员工在任职岗位上达到两年,还不能胜任工作,做出成绩,让企业满意,那么,在通常情况下该员工再在此岗上是创造不出应有的价值了。怎么办?就应该在此之前企业要导入OJT管理,改变员工的不良习惯和更新其知识及工作能力。如果一个员工在任职岗位上二年期间的工作业绩明显,企业要想留住他,让他发挥更大的价值,则更需要OJT的介入。不然员工会停止不前,用老眼光、老思维来对待工作,这对企业的发展是大大不利的。
    再则,在中国的企业里有很多人才,但没有得到培训,没有得到OJT管理,他们唯一的只是得到企业的使用,在不知不觉中出现了不应有的资源浪费。企业界没有对他们进行OJT管理,没有对他们进行培训,那么他们就会感到我在这个企业呆不下去,没有值得我学习的东西,员工会自然地觉得在这个企业已经不值了,这样会使更多的人才流失,增加企业人力资本,对于企业是不合算的。
    第三,如果企业没有给员工一个成长学习的机会的话,员工会在工作中重复他过去的知识结构,这对企业的发展是个制约。而且,从企业人力成本核算来讲,这样会使企业的人力资源财产变成一种负债,负债经营的企业永远都是错误的,谁也不想继续下去。那么,到底是员工个人的问题还是企业界的问题,一句话企业缺乏OJT有效、科学的管理。
    第四,员工对工作中的自学成果的价值取向,需要激励来弥补在某一阶段内某一时刻感到的不足。这种激励,显然需要OJT管理以满足员工在工作中所呈现的由低层次需求到高层次的需求,那么,企业就应该成就员工的需求,培训是十分有效的和无法替代的途径。
    根据预期理论,不同的行为选择要根据它们的行为预期、实现手段和效价来进行评估。从培训角度看,预期理论说明学习最有可能在下列情况下发生,即员工相信自己能够完成培训项目内容(行为预期),而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认可(实现工具)这些成果有关,而且员工认为这些成果价值,从而发掘员工潜能和帮助企业创造价值或赢得优势。
    第五,员工的职业规划实行OJT管理,也十分重要。透过员工职业生涯管理,员工会认识到自身的兴趣、价值、优势和不足,制定行动计划,以实现职业发展目标。
无论是对员工,还是对企业而言,OJT管理对员工的职业生涯规划都是至关重要的。从企业角度来说,不能有效地鼓励员工进行职业生涯规划,将会导致出现职位空缺时找不到合适的员工来填补,员工对企业忠诚度降低以及在使用培训和开发项目资金上缺乏针对性。从员工角度来说,缺少OJT管理的职业规划培训可能会导致事业受挫,并感到不能被企业所重视。尤其当企业发生变革时,员工往往会无所适从。缺乏OJT管理的行为对企业、对员工都是极大的伤害和资源的巨大浪费。
    以上,我们是以企业本身和员工自身两个方面谈论了建立OJT管理体系的重要性,我们还可以从企业的战略层面上分析,也可以从企业迎接竞争性必挑战等方面论述。不论从哪个角度或层面,在知识经济时代,越来越多的企业意识到,员工永远是企业最重要的资源和资本。这种资源或资本,对企业的价值是从员工能力、行为方式、所付出的劳力和时间体现来的,体现的最佳模式应有OJT管理系统来规划。
    我们也注意到,传统的员工管理是单纯地把人作为一种成本、一种工具,注重的是员工的投入、使用和控制。而OJT管理系统则把员工作为一种“资源”,注重员工能力的产出和开发。现在一些企业人都有一个通病:对员工和使用工具一样,在控制、使用的时候不一定珍惜;人才一旦流失就感到后悔、不应该。OJT管理会告诫你:对于资源,特别是把员工作为一种资源,就得小心地保护他、开发他、培训他。所以,企业竞争力的增强应以人力资本增值为前提,要实现企业的快速成长和高效率的运作,应将持续的人力资源培训与开发作为重要的手段,全面建设OJT管理系统,方能保障企业在激烈的市场竞争中立于不败之地,促使企业永续经营与可持续发展。

 已发表评论
网友昵称: [2005-5-16 20:45:00]  邮箱:pine_cjy@yahoo.com.cn
评论内容: 有认同感!
现很多厂:还是人事部,在管人,人力成本
只有少数大公司用"人力资源管理"的理念在用人、培养人!
网友昵称:学习者 [2005-4-8 8:57:00]  邮箱:ajiang1928@163.com
评论内容: 文章非常棒,我还希望了解更多的OJT知识,希望能给予帮助

 发表评论
网友昵称:
邮箱地址:
评论内容:
验证码: 单击数字,可以换一个验证码。
 相关链接
蓝海战略误导下的可怕后果 沃尔玛人力资源战略体系之构建
有效投放广告四大策略 成长惯性掩盖下的企业危机
  • 绩效考核的定位:绩效考核,不仅仅  2008-2-27
  • 中国职业经理人差距在哪里  2003-7-29
  • 岗位评估常见败笔分析  2005-11-16
  • 企业薪酬管理的七大病症分析  2005-5-20
  • 你的员工是在用心服务吗?  2005-9-12
  • 华为"万人员工辞职"究竟伤害了谁?  2007-11-2
  • 职业经理人的游戏规则  2003-2-27
  • 如何成为下属拥戴的上司  2004-12-5
  • 玫瑰部落:让你优秀,让你优雅  2003-6-18
  • 如何在年终奖中“双赢”  2005-12-12
  • 营销人,八小时之外你在干什么?  2005-10-19
  • 薪酬:公开 VS 保密  2006-5-17

  • 精品课程

    管理热点

    论坛热点导读

    管理资源下载

    休闲时光