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基于工作目标的培训
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      现在企业正在进行的很多培训,距离真正意义上的培训距离是越来越远了。各种不同形式的培训在不分企业背景、受训群体、培训讲师的情况下,纷纷上演。很多公司认为,不搞一搞拓展培训,就好像没有完整的培训体系,不请培训公司来外训一下,就没有重视培训一样。而在这些各种培训盛嚚尘上的时候,我们是否能想想培训的本质是什么,有多少培训只是走走过场?
    在培训需求方面,现在最重要的特点,就是以受训者为中心,请注意,这里说的“以受训者为中心”是盲目的把受训者当成一切,把培训的整个过程当作取悦受训者的过程。于是乎,各种培训需求的考察对象都成了受训者,把受训者的认知抬高到不能再高的位置,认为他们不知道的东西是培训所必须教授的东西。事实上,作为受训者而言,他对自己的优缺点能认识到多少,能真正的知道自己所欠缺的地方吗?更重要的一点,他所认为他需要学习的东西真的是企业或者组织需要的吗?
    当然,不乏有十分科学的培训需求调查表,把企业所需和员工所需有机的结合起来,限定了受训范围。但是,有几份这样的培训需求调查表呢?大量的复制,未经考察,不了解实际情况,导致培训需求调查表雷同性相当高。举个例子来说,对一家企业文化较好,执行力较强的企业而言,面向部门经理沟通方面的培训需求表,与一家官僚主义严重的企业,同样面向部门经理沟通方面的培训需求表,可以说没什么两样。试想,前者明显具备向沟通深层进行挖掘的条件,而后者所需要的是,如何能把别人的话听完的这种培训。如果前者和后者同时填写这样的表格,相信结果没什么不同。
    在培训形式方面,则从各个方面来适应受训者,什么符合成人的学习方式,什么情景培训,反正目的就是一个,让受训者在现场接受培训师,最好在马上的评价中给培训师一个满分。不可否认,这些方式的确在某些方面提高受训者的参与度与接受度。不过,这样就存在一个误区,就像给个婴儿喂食一样,不管有没有营养,只要婴儿不哭,吃着高兴就成。于是,没营养的培训十分盛行,听着激动,想着感动,回去一动不动的培训也越来越多。企业也在这种培训中失去自我,HR们也被企业问责,培训到底是怎么回事,为什么没有效果?就是由于培训过于重形式,认为当场的认可度代表了一切,认为刻板的讲教一无是处,同时,从来没有人想过受训者是否真的有意去接受这些。反正没效果就是培训做的不好,就是培训讲师不行,就是HR组织不到位,等等,不一而足。
    同时,对于培训的结果应用,绝大部分的HR感觉到无能为力,或者有意监督但效果不大。那么怎么样的才能把培训做到我们需要的效果呢?
    在这里,我想从培训的最后一个环节,培训效果的跟踪出发,把它当作培训需求的前一步。就是先把培训效果提出来,再做培训需求。进一步说,就是基于工作目标的培训。它要求的培训应该是操作性很强,不需要培训来改变观念,而是通过操作培训来潜移默化。比如说,对一个质检员培训,我们不培训他的质量意识,因为他天天听到的就这些,再来培训就是浪费时间;也不可能通过一两次的培训来改变他的做事态度,来改变他的人生价值。质检员的目标是减少次品,目标进行再分解就是如何检查出这些次品。好了,这样培训的目的出来了,如何检查出这些次品。在前面说过了,不可能通过很短时间来改变他长久养成的习惯,比如说做事仔细之类。那么我们要培训的就是直接告诉他如何做,规范他的质检过程。下一步,选择合适的讲师,这里的讲师不需要什么背景,不需要什么特点,更不需要会使用各种花哨的工具(当然在有条件、能增加效果的情况下可以使用)。一位优秀的质检员或者擅长质检的其他人员足已,培训的内容能生动最好,不生动同样可以,因为培训面向的是必须接受这些的质检员。培训内容就不用多说了,对每个操作细节要详细说明,5W1H要用上,HR可以帮助讲师设计内容。这样,培训结束后,这些内容必须马上运用于质检员的工作当中,同时进行有效监督,从而达到充分将培训的结果运用工作当中,有效的促进工作的目标的达成。
    这样,你也许存有疑问,认为这样的培训只适合于操作工之类,而对那些管理人员,决策者不适合。请记住,任何的管理或者决策都是依靠行动的达成的,任何的观念都通过多次实践总结而来的。再例如,一位总经理的工作目标之一是消除官僚主义,这个工作目标比较空,也比较大,那基于这样的工作目标,就可以将目标先解到具体行动上去。对消除官僚主义这种目标,想要通过天天开会讨论,恐怕很难达成。那么什么才是有效的途径?消除官僚主义就是让每个人知道人人平等,工作性质不同导致职位高低不同。这样仍旧太大,要求各位经理以平等的态度对待每位员工,这样范围进一步缩小,最后我们将行为锁定在总经理如何监督经理对待员工的态度。好了,目标行为一产生,对总经理的培训也就可以依据这一行为进行。
    基于工作目标的培训,最重要的环节是如何将工作目标分解到行为上,对这些行为进行培训,使培训真正能够作用于行为;它最大的特点是,培训的内容能够有效的支持目标的达成,符合组织的培训需求,使受训者必须实践自己所学,才能以最有效的途径达到工作目标。
    培训是为支持组织目标达成,而对个人或组织采取的一种提升技能等方面的一种短期学习。它的目的很明确,相应培训要求的途径也是需要能够以最快的速度达到这个目的。也许这种途径在当时看来十分有效,但对组织的长远发展不利。但把赢利作为首要目标的企业往往很少关注这些。而作为企业的HR,如何最大化利用培训效果,并且规避这些不利公司长期发展的培训,我们需要投入巨大的精力去关注、去研究。
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网友昵称:阿杰 [2007-11-23 16:36:00]  邮箱:chenyun_7340@qq.com
评论内容: 我觉得
  不管是什么
  大家关注的是什么呢?
    效果是不、、、、、、、、
  只要有效果什么方法都可以是不

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